PNS: Masihkah menjadi profesi yang memikat?

Apa kira-kira jawaban para fresh graduate negeri ini jika ditanyakan: Apakah anda berharap menjadi PNS?

Ya..atau tidak? Yang jelas setiap ujian CPNS diselenggarakan ratusan ribu pelamar mencoba peruntungan berkarir sebagai abdi negara. Bisa jadi fakta ini adalah indikasi bahwa profesi menjadi PNS di negeri ini masih sangat kompetitif. Dengan persaingan yang sangat ketat ini idealnya negeri ini dapat menyaring lulusan-lulusan terbaik yang akan menempati posisi sebagai pegawai negeri sipil. Sayangnya, kondisi ideal tersebut masih belum juga dapat diwujudkan. Malahan, image sebagai pegawai yang tidak profesional sering dilekatkan pada PNS. Kok bisa ya?

Hal sebaliknya terjadi di negara-negara yang tergabung dalam OECD di mana profesi sebagai aparat pemerintah tidak begitu kompetitif dibandingkan sektor swasta. Salah satu alasannya adalah insentif finansial yang tidak menarik. Makanya, untuk mendukung reformasi pengelolaan sumber daya manusia mereka menawarkan insentif-insentif non finansial untuk mencegah hengkangnya PNS berkinerja tinggi. Meski secara umum kinerja PNS di negara OECD lebih baik dibandingkan dengan negara berkembang namun tuntutan untuk memperbaiki kinerja terus didengungkan. Dengan masyarakat sipil yang terdidik dan sadar akan hak-haknya tantangan PNS di negara maju jelas lebih tinggi. Kesalahan penyelenggaraan ataupun pelayanan yang kurang memuaskan dapat berakibat pada perkara hukum. Di sisi lain, seburuk apapun pelayanan publik di Indonesia masyarakat relatif kurang bereaksi akan kekurangan penyelenggaraan pemerintahan. Bisa jadi bukan karena masalah kesadaran atas hak tapi lebih kepada rasa apatisme masyarakat terhadap pemerintahan.

Kesadaran atas tuntutan yang besar akan kinerja itu pula lah yang mendorong negara-negara OECD ini untuk melakukan reformasi sektor publik. Tak heran kalau kemudian pengelolaan SDM di sana sama dengan apa yang dilakukan oleh sektor swasta, dalam konteks kejelasan karir dan merit sistem dalam penggajian. Hal ini disebabkan reformasi pengelolaan SDM adalah bagian dari agenda NPM yang mengusung prinsip efisiensi sebagaimana yang dianut oleh perusahaan. Tuntutan akan pelayanan publik yang berkualitas itu pula yang kemudian menyadarkan perlunya mengelola SDM lebih baik. Tanpa SDM yang berkualitas pemerintah tidak akan mampu memberikan pelayanan publik yang memuaskan. Hal ini bisa berakibat pada menurunnya legitimasi pemerintahan.

Saat ini masalah rekrutmen pegawai yang berkualitas dan mencegah para high performers hengkang dari organisasi merupakan isu yang paling hangat diantara negara-negara OECD. Tantangan tersebut akibat dari kompetitifnya pasar tenaga kerja yang bersedia menjadi abdi negara. Untuk mengatasi kedua hal ini langkah yang ditempuh adalah menekankan pada bagaimana membangun leadership atau kepemimpinan dan klowledge sharing and management (Deok-Seob Shim 2001).

Leadership dianggap sangat krusial karena seorang pemimpin instansi publik berperan sangat besar untuk mewujudkan visi organisasi. Kesalahan penempatan seorang pemimpin bisa berakibat pada lunturnya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah. Permasalahannya, leadership di instansi pemerintah sangat rumit karena adanya intervensi politik yang berakibat pada kurang independennya pimpinan dalam mengambil keputusan. Kalau di negara OECD hal ini menjadi permasalahan apalagi di Indonesia. Beberapa strategi yang ditempuh adalah dengan menetapkan kompetensi apa yang dibutuhkan oleh para pemimpin sebelum akhirnya melakukan identifikasi dan menyeleksi calon pemimpin. Di Korea dan Polandia proses seleksi pemimpin instansi pemerintah sudah dilakukan degan sistem kompetisi secara terbuka. Wow..keren bukan?
Kesalahan penempatan kepala instansi pemerintah di Indonesia, selain karena masalah komitmen, adalah belum adanya standar kompetensi jabatan. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2OO2, hanya mensyaratkan beberapa hal di bawah ini untuk menduduki jabatan struktural.

a. berstatus Pegawai Negeri Sipil;
b. serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan;
c. memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir;
e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan
f. sehat jasmani dan rohani.

Dari keenam syarat diatas, unsur d dan e masih menjadi pertanyaan. Hal ini mengingat pola penilaian prestasi masih menggunakan DP3. Dalam hal kompetensi jabatan yang diperlukan selama ini banyak instansi pemerintah yang belum menetapkan standar kompetensi. Kalau standar kompetensinya tidak ada ya…kemungkinan pejabat yang terangkat mempunyai kompetensi yang baik kembali dipertanyakan.
Lalu, jika syarat tersebut telah terpenuhi apakah bisa menjamin para pejabat memiliki jiwa leader sebagaimana yang diharapkan? Akan sulit untuk membedakan kualifikasi calon pejabat struktural yang satu dengan yang lain jika hanya syarat-syarat di atas yang ditetapkan.

Dalam upaya reformasi birokrasi Pemerintah Indonesia telah melangkah kedepan dengan mensyaratkan proses seleksi dan promosi pejabat struktural secara lebih transparan. Prasyarat penempatan secara transparan ini telah diamanatkan dalam SE Menpan dan RB Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Struktural yang Lowong Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah. SE Menpan dan RB ini mensyaratkan bahwa proses pengisian jabatan dimulai dari pengumuman secara terbuka hingga proses seleksi yang meliputi seleksi administratif dan seleksi kompetensi. Terakhir, pengumuman hasil seleksi pun harus dilaksanakan secara terbuka. Pemerintah DKI Jakarta telah memulai proses ini dengan melakukan lelang jabatan khusus untuk camat dan lurah. Semoga langkah Jokowi ini bisa menunjukkan bahwa kita masih punya harapan untuk mempunyai pejabat yang profesional.

Kalau kompetensi leader dan proses seleksi telah dilaksanakan, apalagi yang harus dilakukan untuk membangun leadership di instansi pemerintah?

Pemerintah Amerika Serikat mendirikan Federal Executive Institutes and Management Developmen Centres. Swedia membentuk National Council for Quality and Development. Hal yang sama juga dilakukan oleh Austria, Belgia, Findlandia, Jepang, Korea dan Belanda. Institusi tersebut bertanggungjawab untuk merekrut dan melatih para pimpinan instansi pemerintah. Di Indonesia diklat kepimpinan juga dilakukan dan dimaksudkan untuk membekali para pejabat dengan kemampuan kepemimpinan yang mumpuni. Diklat ini merupakan prasyarat bagi pejabat yang menempati eselon. Hanya saja pelaksanaan diklat ini tidak dilaksanakan secara berkelanjutan. Artinya, ketika seorang eselon IV mendapatkan pelatihan diklatpim IV maka selanjutnya ia tidak lagi mendapatkan diklat lagi kecuali ketika ia mendapatkan promosi untuk menjadi eselon III. Tentu hal ini tidaklah cukup untuk menghasilkan seorang pemimpin yang kharismatik, apalagi yang transformatif. Rhenald Kasali dalam Change! Menyatakan bahwa prasyarat pemimpin adalah dia yang mampu membawa followers atau bawahan melihat kedepan. Di era reformasi birokrasi seorang pemimpin diharapkan mampu memimpin perubahan karena awal dari reformasi birokrasi adalah menerapkan manajemen perubahan.

Langkah kedua untuk mempertahankan high performer di sector publik adalah dengan menawarkan beberapa insentif. Sebagaimana yang telah disebutkan di atas bahwa meskipun saat ini bekerja sebagai PNS masih diminati oleh para fresh graduate tapi untuk mendapatkan loyalitas dan dedikasi para PNS yang berkualifikasi tinggi tidaklah mudah. Mereka yang mempunyai kualifikasi tentu lebih tertarik dan tertantang untuk bekerja di perusahaan-perusahaan besar ataupun multinational company. Perusahaan tersebut tidak hanya menawarkan insentif finansial yang menggiurkan, tapi juga jenjang karir yang jelas dan sistem penggajian yang lebih fair serta lingkungan kerja yang mendukung. Kondisi ini tidak hanya terjadi di negara-negara OECD, di Indonesia pun juga demikian, khususnya di Jakarta di mana banyak perusahaan besar. Strategi yang ditempuh oleh negara OECD diantaranya adalah menawarkan insentif non finansial. Misalnya, penerapan jam kerja yang fleksibel, peralatan teknis berstandar tinggi, suasana kerja yang menyenangkan, teleworking, komunikasi yang terbuka, kebijakan personalia yang pro keluarga, serta kesempatan untuk melanjutkan belajar. Selain itu negara-negara ini juga mencoba meningkatkan image instansi pemerintah mengingat selama ini salah satu penyebab rendahnya minat para pemuda untuk menjadi pegawai pemerintah adalah image yang buruk tentang instansi pemerintah. Hal lain yang dilakukan adalah mereformasi sistem pengelolaan SDM dengan menerapkan kejelasan karir dan merit-based payment.

Bagaimana dengan Indonesia?

Dalam banyak hal jam kerja yang fleksibel merupakan salah satu faktor yang cukup ‘memikat’ untuk mempertahankan pegawai yang berkinerja tinggi, khususnya pegawai perempuan. Namun, alih-alih diterapkan, tidak diterapkan pun kebanyakan PNS menerapkan jam kerja sesuai keinginan sendiri. Apalagi jika sistem absensi finger print tidak diterapkan akan sulit menemukan PNS di kantor pada jam kerja. Langkah yang tepat dilakukan di Indonesia adalah dengan memperbaiki pola kejelasan karir dan penerapan merit-based payment. Kedua hal ini pada dasarnya telah masuk dalam agenda reformasi birokrasi khususnya terkait dengan promosi secara terbuka sebagaimana yang telah disinggung di atas, profesionalisasi PNS dan peningkatan kesejahteraan PNS. Jika promosi dilakukan secara terbuka hal ini tidak hanya akan dapat menyaring pejabat yang berkinerja tinggi tapi juga memberikan rasa kebanggaan bagi para PNS akan penerapan pola pengelolaan SDM yang lebih profesional. Demikian halnya dengan merit-based payment atau yang disebut dengan remunerasi dianggap dapat mengatasi kesenjangan pembayaran bagi pegawai berkinerja tinggi. Namun, dalam banyak hal penerapan remunerasi pun masih mengundang kritik baik dari sisi kesesuaian antara kinerja dengan tingkat penghasilan ataupun pengaruhnya terhadap motivasi pegawai.

Namun, ada satu hal yang dapat dipertimbangkan untuk tetap memikat para fresh-graduate dan mempertahankan para PNS berkinerja tinggi tetap bertahan. Yaitu, menciptakan value atau nilai-nilai yang tidak dapat diperoleh ketika mereka bekerja di sektor swasta. Memang benar mengharapkan penghasilan tinggi sebagai PNS ibarat merindukan air ditengah kemarau panjang. Bahkan untuk level kepal daerah pun APBD hanya menganggarkan di bawah 10 juta. Di sisi lain, risiko pekerjaan baik dari aspek menjaga kualitas kerja dan mempertahankan idealisme sangatlah berat. Nilai-nilai itu adalah idealisme, dedikasi, dan nasionalisme untuk memberikan yang terbaik untuk negara. Nilai-nilai itulah yang jika digarap oleh instansi pemerintah dengan baik akan membentuk sebuah budaya dan kebanggaan sebagai bagian dari korps yang memberikan manfaat untuk masyarakat. Sayangnya, kebanyakan instansi pemerintah gagal mewujudkan hal itu. Kalau anda sempat melihat tayangan Undercover Boss dalam sebuah stasiun TV berlangganan, anda dapat menyaksikan bagaimana karyawan-karyawan perusahaan yang berprofesi sebagai pembuat pizza, pembuat burger, cleaner dll yang begitu bangga menjalani profesi tersebut meski penghasilan tidak begitu besar. Hal yang sama sesungguhnya juga dapat kita lihat pada profesi guru di negeri ini beberapa dasa warsa yang lalu. Meski penghasilan pas-pasan tapi mahkota sebagai pahlawan tanpa tanda jasa begitu melekat sehingga para guru-guru ini pun tetap setia menjalani profesi. Ada baiknya, nilai-nilai ini kembali dikemas untuk meningkatkan citra PNS yang pada akhirnya akan membangkitkan cinta dan dedikasi para pegawai.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s