KOMITMEN ATAU LIP SERVICE?

‘kalau saya liat  kepala daerahnya punya komitmen kuat mbak, sayang yang dibawah-dibawah itu lho’

Beberapa hari belakangan ini saya sering mendengar keluhan itu dari seorang rekan yang kebetulan sedang memberikan pendampingan pengelolaan keuangan daerah kepada salah satu pemerintah daerah. Bahkan ada yang mengatakan  ‘kepala daerah komitmennya 100%, pada tingkat kepala SKPD tinggal 75%, di bawahnya lagi tersisa 50%, turun lagi ke level dibawahnya…’.

Saya pun dulu juga percaya bahwa ketidak berhasilan kepala daerah mengemban amanah rakyat salah satu penyebabnya karena tidak didukung oleh kepala SKPD beserta bawahannya. Salah satu yang selalu saya jadikan contoh adalah beberapa kepala daerah di belahan pulau lain yang terkenal mempunyai track record bersih dan mempunyai komitmen untuk memberantas korupsi namun belum berhasil mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Beberapa kali saya sering mendapatkan informasi bahwa kepala daerah tersebut banyak menemukan kendala dari bawahan ketika hendak melakukan perbaikan, termasuk pembangkangan-pembangkangan ataupun protes dari kepala SKPD.

Sebaliknya, dalam beberapa kelas diklat sistem pengendalian intern pemerintah (SPIP) atau dalam melakukan pendampingan langsung terkait dengan akuntabilitas kinerja kepada pelaksana saya pun sering mendapati keluhan sebaliknya. Atau bahkan mereka mengatakan ‘wah..seharusnya yang mengikuti diklat ini kepala SKPD bu, bukan kami’, ‘kalau kita yang memulai susah bu’ khususnya ketika saya menerangkan tentang pentingnya tone at the top sebagai kunci keberhasilan pelaksanaan SPIP. Jadi mana yang benar? Pegawai yang susah diatur atau pimpinan yang tidak punya komitmen….

Akhirnya, saya pun menyimpulkan..ada dua kondisi yang saling berkebalikan. Di satu tempat kepala daerah mempunyai komitmen kuat tapi tidak didukung oleh bawahan. Di tempat lain bawahan mempunyai komitmen untuk berubah namun tidak didukung pempinan. Kesimpulan saya mulai bergeser ketika saya mendiskusikan ini dengan suami saya khususnya tentang kondisi yang pertama. (Ah…dia selalu bisa mencerahkan saya dari sudut pandang yang tidak pernah saya sangka dengan caranya sendiri..) . Suami saya mengatakan ‘belum tentu dia punya komitmen. Bisa jadi itu hanya sekedar lip service’. Aha..itu yang selama ini tidak saya fikirkan. Bodohnya diriku..tak percaya padamu..jadi inget lagunya iwan fals.

Ya..saya jadi ingat materi kepemimpinan/leadership yang pernah saya bawakan. Sebagai staf saya sebenarnya belum punya banyak berpengalaman memimpin kecuali dalam sebuah tim. Tapi begitulah saya dipercaya untuk membawakan materi ini setidaknya untuk menambah wawasan dan bisa share ke rekan-rekan di lingkungan pemerintah daerah. Saya pun teringat kembali quote Lee Iacocca CEO Chrysler Corp, yang dikutip dalam blog rekan saya. Iacocca mengatakan ‘Leadership is nothing but motivation’.  Jadi, peran pemimpin yang utama adalah bagaimana bisa menggerakkan orang lain secara bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk bisa menggerakkan ini lah seorang pemimpin harus mampu memberikan motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang bisa dijadikan acuan untuk ini. Diantaranya adalah Teori Klasik dan Saintifik Manajemen dari Frederick Taylor, Teori X dan Y yang dikemukakan oleh Dauglas Mc Gregor atau  Model Hirarki Kebutuhan-nya Abraham Maslow.

Frederick Taylor melihat bahwa produktifitas seseorang tergantung pada seberapa besar uang yang akan dia dapatkan. Sehingga, jika perusahaan ingin meningkatkan produktifitas maka gaji buruh/pegawai harus ditingkatkan. Dauglas Mc Gregor menggolongkan teorinya menjadi 2, teori X dan teori Y. Menurut teori X manusia mempunyai karakter malas sehingga untuk meningkatkan produktifitasnya ia harus dipaksa, diawasi, dan diancam. Manusia dalam teori ini lebih suka menghindari tanggungjawab dan mempunyai ambisi yang rendah. Sebaliknya, menurut teori Y bekerja pada dasarnya adalah kodrat manusia sebagaimana bermain. Sehingga, ia tidak perlu dipaksa atau diarahkan karena ia akan mengendalikan dan mengarahkan dirinya untuk mencapai tujuannya. Teori ini juga menjelaskan bahwa manusia justru mencari tanggunjawab bukan menghindari tanggungjawab. Untuk itulah ia akan menggunakan seluruh daya kreasi dan imajinasinya dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Abraham Maslow melihat kebutuhan manusia berdasarkan lima hirarki, yaitu physiological needs, security needs, social needs, esteem needs dan self actualisation needs.

Keseluruhan teori diatas pada dasarnya bisa diterapkan tergantung pada kemampuan pimpinan melihat karakter bawahan. Ada orang yang harus dipaksa untuk bekerja, malas dan cenderung menghidari dari tanggung jawab. Untuk jenis ini maka pimpinan harus menggunakan paksaan dan pengawasan yang ketat agar tujuan organisasi dapat dicapai. Untuk memimpin bawahan yang mempunyai tipe ini pimpinan harus memerankan diri sebagai pemimpin yang otokratik. Sebaliknya untuk bawahan yang mempunyai tipe Y maka pimpinan tidak perlu banyak memaksa tapi justru memberikan delegasi wewenang agar ia dapat mengembangkan daya kreasinya.

Kembali kepada masalah semula. Bagaimana melihat bahwa seorang kepala daerah mempunyai komitmen yang kuat dan bukan hanya sekedar lip service? Apa kaitannya dengan leadership yang saya kemukakan di atas? Jabatan sebagai kepala daerah pada dasarnya adalah amanat rakyat karena dalam sistem pemerintahan daerah yang saat ini diterapkan ia dipilih langsung. Sehingga jabatan sebagai kepala daerah sama halnya dengan seorang pemimpin. Namun, tidak semua pemimpin bisa menjalankan fungsi-fungsi kepemiminannya (leadership). Ketidaktercapaian visi dan misi pemerintah daerah salah satu penyebabnya adalah karena kepala daerah tidak menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinan. Tak hanya kepala daerah, dalam lingkup yang lebih kecil kepala SKPD sesungguhnya adalah pemimpin-pemimpin yang bertanggunjawab terhadap ketercapaian tujuan organisasi yang diamanahkannya. Sehingga, kepala SKPD pun juga harus bisa menjalankan fungsi kepemimpinan.

Jika dikaitkan dengan teori motivasi di atas, seorang kepala daerah haruslah mampu memberikan motivasi untuk menggerakkan bawahan untuk secara bersama-sama mencapai tujuan yang telah menjadi angan-angan collective pemerintah daerah dan masyarakat. Jadi? Kalau masih ada pernyataan teman saya seperti di atas maka sesungguhnya kepala daerah tersebut belum menjalankan fungsi leadershipnya. Komitmen yang ‘mungkin’ saja dia miliki belum mampu dia tularkan kepada bawahan. Dalam bahasa Rhenald Kasali dalam bukunnya Change! Kepala daerah tersebut belum mampu membawa bawahan untuk melihat kontras dan belum mampu menginspirasi bawahan bergerak untuk melakukan perubahan.

Orang bijak mengatakan bahwa keteladanan sangat penting untuk menggerakkan bawahan. Namun, keteladanan tanpa dibingkai oleh sebuah sistem yang memotivasi hanya akan menghasilkan ketidakefektivan. Suatu ketika saya pernah mempunyai atasan dan ia mengatakan ‘saya berusaha melakukan semua ini agar bisa dijadikan contoh oleh rekan-rekan semua, tapi kok rasanya tidak ada pengaruhnya ya’. Hmmm…memang benar keteladanan bisa menginspirasi orang-orang baik untuk tetap menjadi baik dan menjadi lebih baik. Tapi, keteladanan tidak bisa membuat orang yang berkarakter X untuk dengan sendirinya berubah menjadi enerjik dan penuh antusiasme bekerja secara profesional dan berintegritas. Sehingga, diperlukan sebuah sistem reward dan punishmen yang dijalankan secara konsisten untuk membuat orang yang malas menjadi rajin dan orang yang berintegritas tidak  bertumbangan melihat yang malas pun bisa ‘hidup nyaman’. @nasejati.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s